近几年，笔者时常听到省级媒体，或者是市级、县级媒体“叫渴”，喊着“没人”，称部门里的年轻人，总是来了不久就跳槽了。

确实，移动互联网风起云涌，传统媒体经营发展遭遇挑战，一些媒体的人才流失比较严重。尤其一些互联网企业，薪酬较为丰厚，绩效考核灵活，对年轻骨干人才具有较强吸引力。

不过，我们是否认真反躬自问：为什么我们的媒体难留优秀的年轻人？我们是否提供了好的生态和土壤，充分释放了年轻人才的潜力和创造力？

有种观点认为，年轻人频频离职，是因为媒体待遇较低。这话有一定道理，媒体待遇的竞争力确实不如以前。

可是，待遇很重要，干事创业的机制和环境同样重要。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。”环境造就人才，也能埋没人才。

好的体制机制和环境下，人才活力得到充分激发，每个人能各得其所、各展其长；反之，纵是千里马也无用武之地。

一些前媒体人跟笔者聊起来，谈起离职原因，大多有这么几类：

有的媒体，事业单位烙印深刻，还用老办法管理考核，“多劳少劳一个样”“干好干坏一个样”，部分年轻人入职后选择“躺平”；

有的媒体，嘴上说着想招年轻人，实际工作中仍是论资排辈。有时还会以年轻人不能融入单位环境为由，毙掉他们的创新“打法”；

有的媒体比较官僚，不比业务水平比职位、比等级，不少人失去了对新闻工作的敬畏心和新闻工作者的使命感，整日为了一两个位置挖空心思；

有的媒体，内部小圈子很多，相互排挤，年轻人难以融入；

有的媒体，改革创新的生态和氛围不足，暮气沉沉，年轻人不喜欢。

此外，还有人觉得，在传统媒体工作找不到成就感、价值感。

比如，写了稿子、做了产品，少有人看，缺少流量、缺乏互动，高低成败都由领导说了算，不如新媒体，内容为王、流量说话，还能收到读者即时反馈，效果如何是明明白白。在社会上，作为记者、编辑，已经不像10年前、20年前那么受人尊敬，铁肩妙笔的传统逐渐丧失，写稿子搞投机取巧、复制黏贴已经并不稀奇。

笔者也发现，年轻人缺乏新闻情怀和做好新闻工作的敬畏感、事业心，党的新闻工作者的职责和使命没有在他们心中扎根，也是不少年轻人离职的原因之一。

以上种种，令人深思。

习近平总书记指出，媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。这句话意蕴深刻。作为以生产和传播内容为主要业务的单位，媒体惟有重视人才，才有发展前景，特别是移动端内容的生产和传播，以及话语方式的转变，都需要年轻人。因此，对年轻人的培养尤为重要，有大量的年轻人才加入，党的新闻事业才有活力和传承。

从这几年的实践看，媒体融合搞得好的，往往大胆起用年轻人，善用年轻人才；通过体制机制改革，充分激发内部创新创造活力，鼓励年轻人到移动主战场上大显身手。

比如“侠客岛”微信公众号，最初就是由人民日报海外版几个平均年龄不到30岁的记者编辑，抱着“玩”的心态做起来的。又如以《元宵奇妙夜》等传统文化类节目“出圈”的河南卫视，采用导演竞聘上岗制。“中国节日”系列节目都由年轻导演带领80后、90后甚至00后主创人员组成的团队打造而成。

还有绍兴“越牛新闻”客户端，建立了数个集创意、采集、编发、海报、视频于一体的“大编辑群”，让90后员工担任“群主”，用年轻人引导、管理、影响年轻人，形成了你追我赶的良性竞争氛围，打造了一支拉得出、打得响的新媒体战队。

互联网和新媒体告诉我们，玩法变了，生存法则和竞争规则变了。这需要体制机制的变革，需要适应互联网的年轻人和做事方式，需要非常强的学习力和创造力。

这固然需要媒体广开门路，大力引进年轻人才，更需要媒体在内部建好土壤，把现有人才用活用好，营造年轻向上的文化氛围。

特别是要大胆打破论资排辈，摒弃“经验主义论”，为年轻人松绑，让年轻人去担当创造，允许他们在不断探索、碰撞、试错的过程中学习成长。同时，也不能“一招了之”，要加强对年轻人的“传帮带”教育，帮助年轻人实现从学生到专业媒体人的身份转变、观念塑造。尤其是传统媒体老总，要敢于创造、敢于担当，如果总是爱惜羽毛，追求永远正确，没有冲劲还官气十足，那么就更加留不住年轻人。

老话说：“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木。”媒体内部机制理顺了、环境搞活了，才能形成正向循环，更多有新闻情怀的年轻人才愿意来媒体，愿意一直干媒体，这样媒体才会一直年轻。